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渡部健さん謝罪会見

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渡部健さんの謝罪会見を見て満足する人って、どんなクソヤローなんでしょうか?明らかな集団いじめを民放の電波に乗せるなんてこの国のメディアはどうにかしています。

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良い人材を採用する方法10

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良い人材を採用する為には、受け入れる準備が何より大切ですが、一番大切なのは、受け入れる準備をする組織長の自己研鑽です。その組織長の能力以上の組織は「存在できない」のです。基本が出来ていなければどんなテクニックを駆使しても組織を創ることなんてことは、そもそも出来ないのです。

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良い人材を採用する方法9

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廣野は、日本一厳しい店長でした。スタッフが全員でおもてなしの気持ちを表現できる様になるまでは一切妥協しません。おもてなしの気持ちを表現(伝えれている)できている状態とは、理想のチームワークできている状態で、その状態に到達できた時、チームで感じる仕事の楽しさとやりがいは最高の仲間の絆を作ります。

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良い人材を採用する方法8

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前回は上司にハメられ降格・左遷させられ、社内で人権を失った廣野がチャンスを掴み、全国最優秀店舗表彰を受けるところまで綴りました。今回は全国NO1を勝ち取った前年対比と戦った2009年と、2010年憧れの店舗に異動して取り組んだ内容の前半、廣野28歳〜29歳の物語です

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良い人材を採用する方法7

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チェーン展開する会社において、店舗戦略はあってないようなものです。チェーン店舗では独自に勝手な戦略は作れません。そんな中で、廣野は、商圏変化による外的要因に関係なく成果をあげる店舗作りを実現します。その為に一番大切なことは、目標を曖昧にせず、明確に共有することでした。

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良い人材を採用する方法6

Category: Blog, 人材育成, 自己啓発 | Posted: Last Update:


組織で起こることの全ての原因・責任は組織長にあります。 組織長の方針に対立するスタッフを放置したり、人員不足だからと言って妥協すると、全て組織長に跳ね返ってきます。組織長は、優れた事例を研究し常に高い意識を持ち、日々迫られる選択と決断は全て自己責任であることを肝に銘じる必要があります。

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良い人材を採用する方法5(番外編)

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真面目に直向きに頑張っていた廣野が、突然左遷・降格させられた理由は口封じでした。 最低な上司の思惑通り、最悪な先入観は人権を奪い仕事をし辛くし、精神的に追い込んで行きます。 降格して、店長に返り咲くまでの約1年間 廣野24歳〜25歳の出来事です。

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良い人材を採用する方法4(番外編)

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廣野のファンだったはずの人からの突然の慰謝料請求、あまりのタイミングの良さから、嵌められた疑惑もありますが、そんな周到な事をできるとも考えられないので、すぐ掌を返す人だったのでしょう

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良い人材を採用する方法3

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人材採用をする上で絶対に採用してはいけない人がいます。組織をめちゃくちゃにする人は一定数います。常識が通用しない相手、話が通じない相手、差別だと言われても、組織を守る為、自己防衛の為に断固採用をしてはいけません。どんなに人材不足でも。

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良い人材を採用する方法2

Category: Blog, 人材育成 , | Posted: Last Update:


弊社では人材支援業だけではなく、人材採用・人材育成・人材定着のコンサルティングも行っておりますが、代表コンサルタントの廣野が、そのノウハウを身に付けた過程を記録します。ノンフィクションで、失敗から学んだことなども記しています。今回は廣野22歳から24歳まで

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