良い人材を採用する方法９

前回、地区の最重要店舗に異動になり、デベロッパーとの定期借家契約の更新を実現することをミッションに店舗改善に着手し、スタッフが48名体制から、27名体制まで減ってしまったところまで記しました。

今回は廣野29歳、サラリーマン時代最期の物語です。

20名以上の異常な離脱（離職）は、実は廣野の戦略で狙い通りでした。

鳴り止まないアルバイト応募の電話

ここから、ある変化が起こります。

なかなか採用ができない商圏で、周りのテナントはどこも人員不足に喘いでいるという店舗立地です。

しかし、廣野の店舗はアルバイトを希望する電話が連日１０件以上掛かってくる様になりました。500件以上電話問合せを受けた記録があります。

タウンワークなどの求人媒体は何も使っていません。

人員が少なくなって、少ない人数で、キラキラしたチームワークで働いている残ったスタッフを見て、「ワタシもここで働きたい」と思ってくれた人からの応募が殺到したのです。

１日面接10件

嘘でしょ？と思うかもしれませんが本当です。

電話問合せで、まず日本語の拙い外国人は落とします。面接はオーディションです。（安易に外国人を採用すると、外国人だらけの店舗になります。）

それでも、面接しきれない位、面接希望者はたくさんいました。

面接で重要視したこと

１：第一印象（ヴィジュアル）

可愛らしい女性を優先して採用（綺麗事抜きでこれは最重要です）

２：やる気（厳しい初期教育があることを伝える）

面接の段階で、私の指導方針を伝えて、めちゃくちゃ厳しい職場であることを最初に伝えます。この段階で物怖じする人は不採用にするのではなく辞退していただきます。

基本的に親切で優しそうな面接官を演じますが、初期教育のスタンスを伝えるところはまるで脅しです。

３：周りのスタッフが受けた印象（本性を見抜く）

面接が終了し、見送るとスタッフが「採用ですよね！」「不採用ですよね！」と確認にきます。スタッフは敏感に廣野の好みに気付いている様です。

スタッフは、「面接にきた〇〇と申しますが」と、最初の一声を掛けてくる面接前の面接希望者を見ています。面接官の前だけでなく、最初からの行動、仕草を観察してくれています。

スタッフ27名体制から60名超え体制へ

ここからは、前の店舗と同じ方法で全力でお客様におもてなしの気持ちを伝えるチームの教育とデベロッパーとの関係性の構築に邁進しました。

クリスマス商戦や気付きを利用したチームビルディング手法等、組織構築の為に廣野が確立した手法を徹底的に実践しました。

とても厳しい指導

廣野は「厳しい指導しますよ！」と面接時に宣言していますので、本当に「厳しい指導をします」仕事中のワタシは鬼です。

多くのアルバイトはなかなか上手くいかず辛い時期も経験します。

それでも、廣野はお構いなく指導します。そもそも、ワタシが厳しく指導する前に周りの仲間がフォローできないのが問題なのですから。

これを半年も続ければ、先回りして廣野にガツン言わさせない様に不慣れなスタッフにフォローするスタッフが何人も出てきますので、それまでの辛抱です。

スタッフ全員でお客様におもてなしの気持ちを伝えるんだ！って全員に思わせる為に必要なフェーズなのです。

最高責任者の責任

連帯責任ですから、起きる結果は全ては店長である廣野の責任です。

廣野は、自分が厳しく指導した時のフォローを徹底していました。

フォローは部下の社員の役割でした。

部下の社員はワタシが何をしようとしているか理解していましたから、「店長はあなたが嫌いでいじめているわけではない」ことを伝えてもらいます。

そうすると、部下の社員とアルバイトスタッフに強固な絆ができて行きます。

パワハラとは

例えば、スポーツの監督やコーチが選手の能力を伸ばすために厳しく指導することをパワハラと言うのでしょうか？

それはパワハラではありません。

監督やコーチが監督やコーチと言うポジションを利用して選手をパシリに使ったり、スポーツと関係ないことを強要したら？

それはパワハラです。

パワハラの概念を最近の人は勘違いして、厳しくしたら「パワハラだ！」と大騒ぎしますが、それは部下からの「モラハラ」です。

ロクに仕事もできないのに権利ばかり主張するクズです。

廣野は飲食店の店長でしたが、教育者だと思って仕事をしていましたので、廣野が育てたスタッフが社会に出て、そんな馬鹿なことをしない様にする為にも徹底的に厳しく指導しました。

二重人格

廣野は休憩室と厨房で人格が変わるとスタッフに言われていました。

これは、スタッフのことが嫌いで厳しく当たっていると思わせない為には絶対大切です。

休憩室から出たら、そこは舞台です。お客様に全員で全力でおもてなしの気持ちを伝えるパフォーマンスの場です。リハーサルではありません。本番です。

しかし、休憩室は全力でパフォーマンスしたスタッフが休む場所です。

このメリハリはとても大切です。

どんなに人がいなくても

どんなに人がいなくても、仕事を楽しめないスタッフを使ってはいけません。

どんなに人がいなくても、手を抜いたりサボったりするスタッフを使ってはいけません。

どんなに人がいなくても、採用基準を妥協してはいけません。

どんなに人がいなくても、全員で一生懸命やればいいのです。

精一杯、一生懸命に働いて、チームワークを磨いて、活き活き働いていれば、お客様はスタッフになってくれるかもしれません。

なぜなら、全てのスタッフは元々はお客様だったのですから。

その懸命な働きぶりを見て「かっこいい」「素敵だ」「楽しそう」「仲間に入りたい」と思ってくれる人は一定数いるのです。

廣野は30歳になった2011年を区切りに金融の世界に進み新しいチャレンジを始めるのですが

18歳から30歳までの間に普通の人が経験できない様な経験をたくさんすることができ、トラウマから、上司に頼らず問題をクリア（上司からしたら身勝手・・・）しようとするする姿勢は上司に迷惑をかけ、空回りすることも多くありましたが、絶対に人材に困らなくなるノウハウ・良い人材を採用する方法を自分で確立させることができました。

このノウハウ誰かに習ったものではなく、廣野の努力の結晶です。

このノウハウは、良い人材が採用できるだけでなく、人材の定着・成長を約束し、お客様のファンを獲得し、売上・利益まで上がってしまうノウハウです。

立地すら関係なくなります。

次回、良い人材を採用する方法１０で、その全てのノウハウを纏めます。