自己啓発

今回は躾と職場教育について綴ります。弊社では悩める中間管理職のお悩み相談サービスも提供しております。「そんなこと思いつきもしませんでした！」「肩の荷がおりましたー」と好評をいただいているサービスです。

良い人材を採用する為には、受け入れる準備が何より大切ですが、一番大切なのは、受け入れる準備をする組織長の自己研鑽です。その組織長の能力以上の組織は「存在できない」のです。基本が出来ていなければどんなテクニックを駆使しても組織を創ることなんてことは、そもそも出来ないのです。

廣野は、日本一厳しい店長でした。スタッフが全員でおもてなしの気持ちを表現できる様になるまでは一切妥協しません。おもてなしの気持ちを表現（伝えれている）できている状態とは、理想のチームワークできている状態で、その状態に到達できた時、チームで感じる仕事の楽しさとやりがいは最高の仲間の絆を作ります。

前回は上司にハメられ降格・左遷させられ、社内で人権を失った廣野がチャンスを掴み、全国最優秀店舗表彰を受けるところまで綴りました。今回は全国NO1を勝ち取った前年対比と戦った2009年と、2010年憧れの店舗に異動して取り組んだ内容の前半、廣野28歳〜29歳の物語です

チェーン展開する会社において、店舗戦略はあってないようなものです。チェーン店舗では独自に勝手な戦略は作れません。そんな中で、廣野は、商圏変化による外的要因に関係なく成果をあげる店舗作りを実現します。その為に一番大切なことは、目標を曖昧にせず、明確に共有することでした。

組織で起こることの全ての原因・責任は組織長にあります。　組織長の方針に対立するスタッフを放置したり、人員不足だからと言って妥協すると、全て組織長に跳ね返ってきます。組織長は、優れた事例を研究し常に高い意識を持ち、日々迫られる選択と決断は全て自己責任であることを肝に銘じる必要があります。

真面目に直向きに頑張っていた廣野が、突然左遷・降格させられた理由は口封じでした。 最低な上司の思惑通り、最悪な先入観は人権を奪い仕事をし辛くし、精神的に追い込んで行きます。 降格して、店長に返り咲くまでの約1年間　廣野24歳〜25歳の出来事です。

廣野のファンだったはずの人からの突然の慰謝料請求、あまりのタイミングの良さから、嵌められた疑惑もありますが、そんな周到な事をできるとも考えられないので、すぐ掌を返す人だったのでしょう

人材採用をする上で絶対に採用してはいけない人がいます。組織をめちゃくちゃにする人は一定数います。常識が通用しない相手、話が通じない相手、差別だと言われても、組織を守る為、自己防衛の為に断固採用をしてはいけません。どんなに人材不足でも。

多くの企業の採用担当が悩む「良い人材の採用」ですが、弊社はそんなに難しいことではないと考えています。とりあえず、その場をしのいではいけません。ここでは、弊社代表の廣野が、良い人財の採用と定着の方法を身に付けた過程を記します。今回は18歳から21歳までの記録です。