良い人材を採用する方法8

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前回は上司にハメられ降格・左遷させられ、社内で人権を失った廣野がチャンスを掴み、全国最優秀店舗表彰を受けるところまで綴りました。今回は全国NO1を勝ち取った前年対比と戦った2009年と、2010年憧れの店舗に異動して取り組んだ内容の前半、廣野28歳〜29歳の物語です

前回は、お客様に応援される飲食店を作る為に取り組んだ内容と、全国最優秀店舗表彰を受けるところまで綴りました。

東京海上の内定を受けるのが30歳の誕生日(12月)未練を残さない様に、最後まで邁進する残りのストーリーを綴ります。

人権回復

全国最優秀店舗として表彰を受け、NO1とは、どう言うことかを学びました。

廣野の社内での人権は一気に回復し、多くの人に注目してもらえました。

何度告発しても無視され続けた「ヤクザ事件」もやっと真に受けてもらえるよになり、それなりの対応をしてもらえました。

ワタシの反骨精神による倍返しは達成されました。

まさか2013年に「倍返しだ!」が流行ると知る由もありません・・

全国最優秀店舗

既成事実ができてしまえば、あとは、その地位を落とさない様に日々努力するのみです。

各々がNO1と言う自覚とプライドを持って日々最大限努力します。

取り組むことは、何も変わらず、日々、スタッフ全員がお客様におもてなしの気持ちを伝え続けるだけです。

続ければ続けるだけファンが増えて行きます。

廣野の店舗ビジョンを全力で取り組んでくれるスタッフ全員、廣野が誇りに思う最高のメンバーで、任せておいても何も問題ありません。

しかしここで、忘れてはいけないことですが

「任せたからには、確認して評価する」ことです。これを怠った瞬間、組織長としての役割が不履行に陥り、信用を失います。

売上続伸

2009年度、前年あれだけガムシャラに売り上げた前年売上と戦うことになります。それが、前年対比と戦う評価制度の辛いところです。

2008年に全力で作った売上・利益を超えることは大変難しい課題です。

しかし、それは問題ではありませんでした。スタッフ全員のレベルが上がっており、店舗のファンもさらに増えて、前年売上は自然とクリアすることができました。

結果、2009年度は、全国1位の前年実績と戦って、全国9位の成績を残すことができました。

全国のアルバイトの接客スキルを競うコンテストの全国大会の舞台に廣野の店舗が使われた時の感想ですが、手前味噌ですが、ワタシの店舗で普通に働いている通常編成のスタッフの方が、全国から選抜されているスタッフより素晴らしい接客でした。店長(親)馬鹿ではありません。審査員も同じ意見でした。

もちろん、HOME店舗だからと言うのもあるかもしれませんが、コンテストに参加している選抜者のパフォーマンスが微妙でダメ出しした記憶があります。

そのくらいスタッフ全員の能力は磨き上げられていました。

最後の異動

この後の異動が、廣野のサラリーマン人生最後の異動になることになります。

地区でぶっちぎりの売上を誇る大規模店舗で、素晴らしいレベルでスタッフも教育されている、当時の社員の誰もが憧れる店舗への異動でした。

会社からの廣野へのミッションは、契約形態が定借で、契約更新できないかもしれないから、デベロッパーとの関係性を築きつつ、店舗は完璧に運営して契約更新を実現せよとのミッションでした。

研修生の受け入れ店舗でもあり、新入社員の初期教育も任されました。

こんな大役を任されるなんて、とても光栄でした

配属されて最初に感じたこと

客数・売上は凄まじいものでしたが、オペレーション自体は前店舗の方が良いぞ。あれ?って感じでした。

前の店舗での経験が、大きく廣野自身も成長させてくれていた様です。

それと、引き継いだ店舗の前任店長は、アルバイトに自由にやらせるタイプで、統制が乱れていたことがわかりました。「これを改善するのは大変です

働いているスタッフは、「地区ナンバーワン店舗であるプライド」があり、「他店舗と比べ、優秀なスタッフが揃っていると言う自負」がそれぞれにあるのです。

一旦、統制が乱れた組織と言うのはとても厄介なのです。エピソード6の「準社員」で大変苦労しました。https://clear-advance.jp/良い人材を採用する方法6-2150.html

しかし、廣野には時間がありません定借の期限までに、組織を立て直すミッションの達成が最優先です。

宣誓

廣野は店長ビジョンをまた一人一人に詳しく説明しながら、以下の様に宣誓しました。

「このお店が他店より優れている店舗なのは分かっているけど、更に上を目指します。そうしないとこの店は消滅(閉店)します」

ここからは、店舗内のパワーバランスを調整して、サボり癖、手抜き癖があるスタッフを(ふるい)にかけました。

同じことを、妥協せずに都度ネチネチネチネチしつこく言い続けるのです。

嫌われてしまう?

はい、嫌われようと思ってやっていますから、嫌われれば成功です。

自主退職に追い込むのです。

万一、行動が改善できればラッキーですが、人間は簡単には変わりません

常にスタッフを観察し続け、「手を抜いたな」やることないの?」と少しでも感じたスタッフその周りのスタッフを厳しく指導し続けました。

新人が何をしたらいいか分からずぼけっとしていたら、周りの全員を厳しく叱責します。新人にも「あなたが「ぼけっ」としているから全員に迷惑がかかっている」と指導しました。 

廣野の店長ビジョンを達成するには連帯責任感を持つチームの育成が必須だからです。

教え合い高め合う環境

廣野は仕事を覚えた新人新人を教育させていました。

ある程度オールマイティにできる様になってから、トレーナーの役割を与える仕組みがありましたが、そんなものナンセンスです。今まで教えた経験がないベテランなど、ただ厄介なだけです。教え方が下手くそで、結局自分でやってしまったりします。

仕事を覚えた新人新人に教えているのを、少し先輩スタッフが評価し、その少し先輩スタッフ仕事を覚えた新人新人のことを気にできているか中堅スタッフが指導し、中堅スタッフが新人のことまで気にできているかベテランスタッフが指導をする。そして、社員もベテランスタッフが全体が見れているかを評価すると言う方法です。

ブロックチェーンの様に全員が繋がる組織は、連帯責任なのです。

お客様は、新人スタッフが「ぼけっ」としていたら、「なんやあいつ」と思ってイライラするのです。

お客様に「なんやあいつ」と思われてしまっては「新人」もかわいそうです。

新人が、「先輩に指示を仰がない」ことと、先輩が「新人を守ろうと思っていない」ことが原因なのです。

なので、その様な状況を発見する度、廣野は鬼と化していました。

スタッフ48名体制から27名体制へ

そんなやり方をしているのですから、次々に離職して行きます。

これまでなかなか、採用できない地域だったらしいので、「どうするんだ?」と疑問に思い心配する人もいたでしょうが?「実は全て廣野の計画通りでした

つづく

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